餐飲管理四項原則,目標明確,責任明確,獎懲分明,超越伯樂!

發布時間:2019-09-05 18:10:00

十人公司、一百人公司、五百人公司、一千人公司、一萬人公司領導班子的方式完全不同。

十人公司、一百人公司、五百人公司、一千人公司、一萬人公司領導班子的方式完全不同。

但管理的最低要求是一樣的。最低要求是16個字。

明確的目標,明確的責任,明確的獎勵和懲罰,超越伯樂。

十個人可能只需要由人統治,由兄弟般的友誼維系。

多達100人必須開始談論管理和法律制度。

當一個公司達到10000人時,它必須談論它的文化和價值觀。否則,公司的組織機構可能隨時垮臺。

很多人不明白,為什么像海地撈這樣的公司價值如此之高。

事實上,如果我們去除這些理想化的因素,這是企業最大的管理工具。

海地牢的使命、愿景和價值觀是海地牢的核心競爭力。

使命和愿景絕對不是口號,它們將在指導生命和死亡方面發揮重要作用。

例如,應該掙多少錢,不應該掙什么,當內部員工不同意時,這取決于任務和愿景。這不是愚弄自己和他人的口號。

價值觀也是如此,它可以指導我們面對選擇。

當數萬人趨同于共同價值觀時,有兩個明顯的好處:

首先,溝通成本降低了,對問題的看法基本相同。第二,降低了管理成本,使自下而上的工作成為可能。

1、明確的目標

這似乎是陳詞濫調,但事實上,許多人設定了錯誤的目標,這一點都不清楚。

明確的目標有兩個含義。一個是團隊的目標應該非常明確;另一個是為員工設定的目標應該非常明確。

經過多次關鍵績效指標測試,海地牢創始人張勇最終決定剔除所有的硬關鍵績效指標,只評估一個靈活的指標,即客戶滿意度。

在餐飲業中,靈活的指標起著決定性的作用。

餐廳是否好是很難詳細描述的,但事實上,顧客、員工,包括去檢查的人都能感覺到。

那么,如何評價“顧客滿意”的指標呢?張勇說,組織一個“神秘訪客”團隊親自到店內體驗和評估是非常簡單的,所以結果非常準確。

張勇將所有海地牢分店分為三級:A、B、C。

A班要表揚,B班不獎罰,C班不扣款,但需要輔導。如果C級經理經過一段時間的咨詢后仍然不好,他將被開除。

具體來說,對于每個服務員的管理,建議采用計件工資制。做更多工作的人賺更多,表現出色的人可以讓他們做更多的工作。

所有的工作必須有最關鍵的地方,它必須是可量化的。如果我們不能量化它,我們可以說它不夠關鍵,我們不能把握關鍵點,或者我們不能清晰地思考。

這在很大程度上避免了對員工的傷害,例如最終無法證明他們比其他人做得更好。

事實上,一個簡單的問題可以用來確定員工的績效目標是否明確:員工是否知道,當他們做某件事時,他們將能夠得到超出預期的評估或晉升?

如果沒有答案,這意味著員工的目標設定不夠明確。

目標設定得不清楚,團隊的力量不一定會引導到正確的方向。這是管理者領導團隊時首先需要解決的問題。

2、明確的責任

明確責任是指對人和責任的明確責任。

任何事情都應該有答案,不應該有灰色區域。

這種責任必須集中在一個人身上,而不是兩個人。

一旦兩個人對此負責,最終將不清楚是誰負責,并將出現灰色地帶。

這并不是說每個關鍵績效指標只能由一個人背誦。在實踐中,很多人經常一起背誦一個關鍵績效指標,特別是在目標分解之后。

我在這里說的是,最終必須由一個人負責。如果他想殺人,他是第一個殺他的人。

例如,當一家餐館很忙時,顧客在等食物,并且有兩個服務員負責這個區域。根據部門,一名服務員負責點菜,一名服務員負責送餐。

但由于顧客很飽,所以送貨比較急,所以需要訂服務員來送貨。

但是,如果這道菜有問題,負責這道菜的人應該負責。如果有大量顧客就座,那么負責送餐的人就需要點菜。

同樣,訂單中出現的任何問題主要由訂單訂購者負責。(這些前提是,我們必須首先處理客戶當前的問題,然后解決內部矛盾。)

因此,培訓各崗位員工,明確職責分工,互相監督,互相幫助,是餐飲服務的良性循環。

明確的責任是為每件事找到一個殺手。如果找不到,責任就不夠明確。

三、獨特的獎勵和懲罰

當責任明確時,獎懲明確,兇手應能殺人。

不要認為獎懲之間很容易區分。對大多數人來說很難。

合格的經理必須至少有一名員工,而不是合格的經理。

近衛是一種很壞的行為。不要讀很多故事,主人公是非常霸道和短小精悍,正如你認為你的下屬會感謝你這樣做。

短期護理的結果是,正確與錯誤之間沒有區別,這樣員工就會發現公司的制度是不公平的,是任人唯親。

所以,即使是彼此親近的人,在殺人的時候也不應該手軟。

相反,即使那些平時不再喜歡的人,只要他們真的取得了成就,就必須得到獎勵。

能夠做到這一點的系統必須是透明的,基于明確的目標和明確的責任。不管誰做得好,誰做得不好,一目了然。

在一個成熟的公司里,不應該只看工作而不看優點。一切都應該以結果為導向。

同樣,我們不應該參加任何小團體,也不應該談論誰是誰。私人友誼可以是親密的,但工作不能談論友誼。

做一個公司不是為了讓某人快樂,而是為了讓事情發生。

4、在博樂之外

每個人都應該聽過喬布斯所說的只招聘頂尖人才,這是每個人都理解的。

一流的人才來了。還有什么不能做的?

然而,吸引一流人才的能力本身就是管理能力的體現。

大多數時候,僅僅靠工資是無法吸引一流人才的。一流的人才無論到哪里都能得到高薪。

管理者應該善于做博樂,知道如何善用人,把合適的人放在合適的地方。

授權,信任,團隊的血液流動,不能不變。

在餐飲企業中,張勇是“超越博樂”的所有者。《海地牢你學不到》一書講述了張勇提到人才的許多案例。現在,海地牢總經理楊麗娟(音譯)身家30億美元,是張勇發現的數千英里之一。

_楊麗娟(右一)

海地牢還設立了“嫁妝”獎勵,只要店主離開崗位,就可以給他8萬元。

海地撈幫助許多來自農村的年輕農民工給予關懷、關愛和信任,使他們樹立信心,敢于嘗試和實現自我。

超越伯樂實際上意味著培養人才,幫助他們成長。

對于管理者來說,他們應該善于運用管理杠桿來培養自己的直接下屬,這樣他們才能發揮自己的作用,比自己的疲勞要好。

耗盡自己精力的經理不能成為成功的經理。

“明確的目標,明確的責任,明確的獎勵和懲罰,超越伯樂”是管理者需要具備的最基本的品質,如果沒有,組織內部會或多或少地存在問題。只有在這個基礎上,我們才能談業務能力。

如果一些企業家能夠從一開始就理解并做到這一點,那么創業的成功率可能會高得多。


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